RECISIÓN DE LA RELACIÓN DEL TRABAJO

La rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de los sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.

Aun cuando existen relaciones individuales y colectivas de trabajo, la rescisión sólo opera con respecto a las primeras, pues en nuestro sistema jurídico no existe disposición legal aplicable a la rescisión de una relación colectiva de trabajo, como es el contrato colectivo.

La rescisión de la relación de trabajo tiene ciertas características fundamentales como son:

I.- Es un acto unilateral; supone la conducta de uno solo de los sujetos de la relación laboral.

II.- Es un acto potestativo; en el supuesto de una causa de rescisión de la relación laboral, el sujeto a quien corresponde ese derecho, puede ejercitarlo o no.

III.- Es un acto formal; se debe dar aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisión, pero es una obligación impuesta al patrón y no al trabajador, conforme a lo dispuesto en los tres últimos párrafos del artículo 47 de la LFT.

Despido y Retiro

Existen causas de rescisión imputables al trabajador o al patrón. Ambas son distintas, por eso es que no es adecuado hablar sólo de rescisión. Cuando se da un supuesto de rescisión imputable al trabajador se habla de que existe un despido; en cambio, si existe una causa de rescisión imputable a patrón se habla de un retiro.

Despido

El despido es el acto por el cual el patrón le hace saber al trabajador que prescinde de sus servicios; se equipara al despido la circunstancia de que el patrón impida por cualquier medio que el empleado ejercite el derecho que le otorga su contrato para desempeñar el trabajo, o que se rehúse a ministrarle el trabajo; si en determinado caso no se acredita ninguno de tales supuestos, no puede existir el despido.

El despido es el resultado de la realización, por parte del trabajador, de una conducta grave establecida en la Ley como causa de rescisión de la relación labora sin responsabilidad para el patrón.

Las causas de despido no están comprendidas en un solo artículo, están contempladas en varios preceptos, porque algunas de ellas prevén, como ya hemos mencionado, situaciones especiales y reciben un trato también especial. Sin embargo, el artículo 47 de la Ley contiene algunas de las causas de despido más importantes:

I.- engaño del trabajador o del sindicato que lo propone para obtener del patrón la contratación, con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan al trabajador capacidades, aptitudes o facultades de que carezca.

II.- Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias, malos tratamientos dentro del servicio, en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa.

III.- Faltas de probidad u honradez del trabajador, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, en contra de alguno de sus compañeros, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.

IV.- Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en contra del patrón, sus familiares, personal directivo o administrativo de la empresa.

V.- Perjuicio materiales intencionales.

VI.- Negligencia.

VII.- Imprudencia o descuido inexcusable.

VIII.- Actos inmorales.

IX.- Revelación de secretos.

X.- Faltas de asistencia injustificadas.

XI.- Desobediencia al patrón.

XII.- Negativa de adoptar medidas preventivas y procedimientos para evitar accidentes o enfermedades.

XIII.- Concurrencia a trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante.

XIV.- Sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador pena de prisión.

XV.- Causas análogas.

El abandono del empleo es la expresión de la intención del trabajador de no volver más a su empleo o de su deseo de no trabajar.

Cuando un trabajador es despedido en forma injustificada, puede ejercitar dos acciones en contra del patrón, en un término de dos meses (artículo 518): acción de cumplimiento del contrato o reinstalación, y acción de indemnización constitucional (artículo 48).

Retiro

El retiro es la rescisión de la relación laboral que hace el trabajador en virtud de una falta grave realizada por el patrón en la relación laboral.

El retiro puede considerarse en sentido estricto como un acto jurídico unilateral y consensual, que tiene como consecuencia la terminación de la relación laboral, por parte del trabajador, por causa imputable al patrón.

Al igual que el despido, el retiro tiene sus principios fundamentales, deducibles de la ley, cuya violación trae como consecuencias la rescisión de la relación laboral imputable al patrón y sin responsabilidad para el trabajador. Estos principios se desprenden de la propia Ley y en concreto de los artículos 51 y 132, este último al señalar las obligaciones que debe acatar el patrón.

Las causas de retiro se encuentran establecidas en el artículo 51 de la Ley y son las  siguientes:

I.- Engaño de patrón o de la agrupación patronal a trabajador en la proposición del trabajo respecto de las condiciones del mismo.

II.- Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos y otros análogos, dentro o fuera del servicio por parte del patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.

III.- Si fuera del servicio se producen las citadas conductas por parte del patrón y personas señaladas por la Ley, deberán ser de tal manera graves que hagan imposible la continuación de la relación laboral, según lo establecido por la propia ley.

IV.- Reducción del salario.

V.- No pagar el salario en fecha y lugar convenidos.

VI.- Cuando el patrón maliciosamente causa perjuicios en las herramientas o útiles de trabajo.

VII.- No mantener en condiciones higiénicas el establecimiento y no cumplir con las medidas preventivas y de seguridad establecidas por la Ley.

VIII.- No obrar el patrón dentro del establecimiento con prudencia y poner en peligro la seguridad del establecimiento y de las personas que estén en él.

IX.- Causas análogas.

Cuando un trabajador es sujeto de una relación de trabajo por tiempo determinado o por obra determinada y se separa de su trabajo por una causa imputable al patrón, los salarios vencidos que tiene derecho a percibir, comprenderán tan sólo aquellos que hubiere percibido hasta la conclusión de su relación laboral.

El artículo 52 de la Ley establece que el trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas de retiro.

El acto de retiro no está revestido de ninguna formalidad, pues no lo exige la Ley, pero para prever que el patrón argumente ante los tribunales que no fue un retiro, sino un despido, el trabajador debe dar aviso por escrito al patrón y obtener del mismo un acuse de recibido que sirva de prueba fehaciente del retiro.

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DEL TRABAJO

La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuación.

Las causas de terminación de las relaciones individuales se encuentran establecidas en el artículo 53 de la Ley y son las siguientes:

I.- Mutuo consentimiento de las partes.

II.- La muerte del trabajador

III.- Terminación de la obra o vencimiento del término o inversión de capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38.

IV.- La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo.

La Jubilación.

Esta figura laboral es una conquista de los trabajadores lograda a través de la contratación colectiva; no está contemplada en la Ley, y por lo mismo las bases para fijarla deben buscarse en las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo.

La jubilación debe ser entendida como el derecho al retiro remunerado que tienen los trabajadores, cuando habiendo cumplido un periodo de servicios alcanzan una determinada edad.

Causas colectivas de Terminación de las Relaciones de Trabajo.

Las causas colectivas de terminación de la relación laboral se dan como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de su trabajo. Se encuentran consignadas en el artículo 434 de la Ley; artículo al que remite la fracción V del artículo 53 y, son las siguientes:

I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos.

II.- La notoria y manifiesta incosteabilidad de la explotación.

III.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.

IV.- Los casos del artículo 38 de la Ley.

V.- El concurso o la quiebra legamente declarados, si la autoridad competente o los corredores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

Cuando el patrón da por terminada la relación laboral sin fundarla en alguna de las causas señaladas en el artículo 53 de la Ley, los trabajadores pueden ejercitar las acciones citadas en el artículo 48 y en su momento exigir el pago de salarios vencidos, y todas las prestaciones a que tiene derecho, según lo establecido en el artículo 55 de la Ley.

EL SALARIO MINIMO

El artículo 90 señala que: “Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo”.

Este precepto afirma un derecho de carácter irrenunciable, que trata de evitar la explotación de los trabajadores y de impedir que al trabajador se le pague una cantidad exigua por su fuerza de trabajo.

No se dice en la ley que el salario mínimo sea la cantidad que se debe pagar por la jornada máxima de trabajo, sólo se indica que es por una jornada de trabajo; esto quiere decir que puede ser de ocho o menos horas.

El salario Mínimo General

El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

La disposición contenida en el artículo 90 de la Ley, si bien tiene un loable sentido social, es de muy difícil realización, ya que la situación económica del país no o permite y el salario mínimo general es insuficiente para lograr la satisfacción de las más elementales necesidades apuntadas por este motivo, el Estado ha adoptado medidas tendientes a proporcionar a los trabajadores los  satisfactores de las necesidades mencionadas; dentro de estas medidas está la creación de diversos organismos y mecanismos de carácter social como el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores (INFONAVIT).

Las áreas geográficas

Con las reformas de 1962 se introdujo el término de “zona económica”, que vino a sustituir el concepto de “región” que se refería al o los Municipios. Actualmente como dijimos el concepto de “zona económica” ha dejado de tener vigencia para ser sustituido por el de “área geográfica”.

La división de la República es áreas geográficas será la que determine, a través de una resolución que se publicará en el Diario Oficial, el Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, en base al dictamen que formule y le proponga la Dirección Técnica de la Comisión.

Las áreas geográficas son el marco de aplicación de los salarios mínimos, ya sean generales o profesionales.

El salario mínimo profesional

Se define el salario mínimo profesional como la cantidad menor que puede pagarse por un trabajo que requiere capacitación y destreza en una rama determinada de la industria, de campo o de comercio, o en profesiones, oficios o trabajos especiales.

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

CAPACITACIÓN: Es el acto de obtener conocimientos nuevos, diferentes de los habituales que proyectan al trabajador hacia un nivel superior, tanto el orden jerárquico como en el provecho económico.

ADIESTRAMIENTO: Es la acción de mejora en la actividad normal.

La preocupación por la capacitación y el adiestramiento es tan antigua como el hombre. Si analizamos la historia del trabajo, podremos ver que el hombre creó todo tipo de estructuras para lograrlos.

En nuestro país quedó regulado en la ley de 1931, pero a su vez fue sustituido a partir de la ley de 1970, por unas regla altamente imprecisas que se incluyeron en la frac. XV del artículo 132.

En la ley de 1932

Se entiende por capacitar: hacer apto , habilitarlo para alguna cosa.

Adiestrar significa: hacer diestro, enseñar, instruir. Guiar, encaminar especialmente a un ciego.

La ley utiliza siempre estos 2 conceptos de manera conjunta, en forma que puede pensarse que el legislador los considera sinónimos.

En el articulo 123 constitucional se menciona como obligación la capacitación a los empleados por parte de los patrones.

El articulo 153 nos menciona que “todo trabajador tiene el derecho a que  su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo…”

De estas dos concepciones podemos considerar a la capacitación y al adiestramiento como el derecho subjetivo de carácter social y en segundo lugar, en la perspectiva de la obligación patronal. 

En el art.153-f encontramos el objeto. Son los siguientes.

I.Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad;  proporcionarle información de nueva tecnología en ella;

II.Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

III.Prevenir riesgos de trabajo;

IV.Incrementar la productividad;

V.En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

A.- Elementos Esenciales

a) Consentimiento.- Los sujetos de la relación laboral son el trabajador, persona física y el patrón, persona física o moral. Si el patrón es una persona moral, bastará que un representante de la empresa (artículo 11) otorgue su consentimiento para que nazca el contrato de trabajo con todas sus consecuencias.

El consentimiento es la manifestación exterior con que se demuestra la aceptación del contrato. El consentimiento puede ser expreso o tácito. El primero se da cuando se otorga el contrato por escrito, en donde constan las condiciones de trabajo (artículo 25) o verbalmente, y el segundo cuando no se ha empleado una forma para celebrar el contrato, pero se ejecutan hechos que demuestran que se ha consentido la prestación de servicios.

De conformidad con el artículo 20 el salario es un elemento esencial del contrato y de la relación laboral, en verdad es una consecuencia natural de la prestación natural de la prestación del servicio personal subordinado.

El contrato se supone (artículo 21) aun cuando no se haya otorgado por escrito, lo que es sólo un elemento formal y de una importancia relativa.

b) Objeto posible.- Pude ser un objeto directo:

I.- Por parte del trabajador, consiste en la obligación de prestar el servicio en forma personal y subordinada, y

II.- Por parte del patrón, el objeto directo consiste en la obligación de pagar un salario.

Y un objeto indirecto, que es por una parte, la prestación efectiva del servicio específico y por otra, el pago del salario.

En el contrato de trabajo puede omitirse la precisión del objeto; sin embargo, el contrato existe, y la prestación del servicio por parte del trabajador, será aquel trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género que los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

Igualmente puede omitirse señalar el importe del salario, pero el patrón tiene la obligación de pagar por lo menos el salario mínimo general o profesional correspondiente. Por otra parte, el trabajador puede pedir la equiparación de salarios en virtud del principio constitucional de que a trabajo igual debe corresponder salario igual, determinación que compete a la Junta de Conciliación y Arbitraje (artículo 56 y 57).

B.- Presupuestos de validez

Los presupuestos de validez de una relación de trabajo son:

a) Capacidad.- La Constitución y la Ley prohíben el trabajo de los menores de 14 años y el de los mayores de esa edad, pero menores de 16, que no hayan terminado la educación obligatoria y que no tengan autorización de sus padres o de su tutor y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector de trabajo o de la autoridad política (artículo 123, III Constitucional y 5, I; 22 y 23 de la Ley).

Los menores de 18 años no podrán prestar su trabajo fuera de la República, con excepción de los técnicos, profesionales, artistas, deportistas y en general los trabajadores especializados (artículo 29).

b) Ausencia de vicios del consentimiento.- El único supuesto que contempla la Ley en que existe vicio del consentimiento, es el dolo; el patrón puede rescindir la relación laboral sin incurrir en responsabilidad cuando ha sido engañado con respecto a la capacidad, aptitudes o facultades del trabajador, ya sea por éste, o por el sindicato que lo propone. La Ley sanciona tal supuesto con la rescisión y no con la nulidad del contrato de trabajo (artículo 47,I).

c) Licitud en el objeto.- En el artículo 5 se establecen las causas fundamentales de ilicitud en el objeto de la relación laboral, pero existen algunas otras disposiciones que señalan la ilicitud en el objeto, como son los artículos 133 y 135, que se refieren a las prohibiciones impuestas a patrones y trabajadores, respectivamente.

d) La forma.- Este presupuesto de validez se encuentra en los artículos 24, 25 y 28 de la Ley. No sólo se refiere este requisito al acto que dio origen laboral, sino a diversos actos que se suceden durante la relación misma, por ejemplo en los supuestos de los artículos 81 y 158, sobre la antigüedad y los beneficios que de ella se derivan.

C.- Requisitos de eficacia

Dentro del contrato individual de trabajo se pueden establecer modalidades lícitamente, plazos y condiciones, pero tales disposiciones tienen ciertas limitaciones, o sea, que no existe plena libertad del trabajador y del patrón para señalarlas, sólo pueden fijarse si lo permite la naturaleza del trabajo. Esto se puede observar en los artículos 35, 36, 37 y 40 de la Ley.

a) Prestación de servicios fuera de la República o de la residencia habitual del trabajador.

La prestación de estos servicios se debe sujetar a ciertas reglas, como las establecidas por el artículo 28 de la Ley. Parte de esas reglas se aplican en caso de que se presten servicios a más de cien kilómetros de la residencia habitual del trabajador (artículo 30), dentro de la República.

Con estas disposiciones se trata de someter ese tipo de contratos al orden jurídico nacional.

b) Interpretación de los contratos.- El artículo 31 de la Ley señala en el sentido de que “los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado”, ese precepto debe entenderse en el sentido de que si el derecho del trabajo no protege la voluntad de las partes, si en la realidad las normas mínimas de los trabajadores en la fuente de trabajo están por encima de lo acordado por el trabajador y el patrón, deben seguir aplicándose esas normas mínima que pueden estar consignadas o pueden formar parte de un contrato colectivo, de un contrato-ley o de los usos y costumbres.

El artículo 18 de la Ley establece que en la aplicación de las normas de trabajo, en caso de duda prevalecerá la interpretación más favorable para el trabajador.

c) Modificaciones de las relaciones individuales de trabajo.

La sustitución de alguno de los elementos o términos de una relación laboral, es lo que constituyen su modificación. Esta modificación puede ser subjetiva, entre los sujetos de la relación laboral, por ejemplo: la sustitución del patrón.

Pueden modificarse las condiciones de trabajo contenidas en el contrato individual de trabajo; entonces será una modificación objetiva.

Cuando la modificación sea expresa, se debe cumplir con lo dispuesto por el artículo 33, párrafo segundo, es decir, debe ser por escrito y contener una descripción de los hechos que la motiven y de los derechos comprendidos en el convenio o contrato.

SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

En las relaciones laborales, individuales o colectivas, los sujetos que ocupan nuestra atención son los trabajadores y los patrones.

A) Los trabajadores

a) Terminología

A la  persona que presta un servicio a otra se le ha denominado de diversas maneras: obrero, operario, asalariado, jornalero, etc. El concepto que ha tenido mayor acogida tanto en la doctrina como en la legislación es el de trabajador.

b) Concepto de trabajador

El concepto de trabajador es genérico, porque se atribuye a todas las personas que, con apego a las disposiciones de la Ley, entregan su fuerza de trabajo al servicio de otra. En atención a los lineamientos constitucionales, ese concepto no admite distinciones; así se ha reconocido en forma expresa en la Ley, en el artículo 3º, segundo párrafo, que recoge este principio de igualdad a estatuir:

“No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social”.

Es la propia ley la que nos ofrece el concepto de trabajador, al señalar en su artículo 8º:

“Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo especial subordinado”.

“Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido pro cada profesión u oficio”.

“De esa definición podemos concluir que apenas la persona natural o física puede ser empleado. La naturaleza de los servicios hechos, la ejecución de los mismos y a subordinación personal en que el empleado se coloca dentro del contrato de trabajo, hacen que la persona jurídica nunca pueda ser empleado”.

Del mismo texto de la Ley se toman los siguientes elementos que son indispensables para que tal prestación de servicios sea regulada en sus disposiciones, a saber:

I.- El trabajador siempre será una persona física.

II.- Esa persona física ha de prestar un servicio a otra persona física o moral.

III.- El servicio ha de ser en forma personal.

IV.- El servicio ha de ser de manera subordinada.

Reunidos estos elementos se podrá válidamente presumir la existencia de una relación de trabajo.

SUJETOS EN LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO -CONTINUACIÓN-

Patrones

a)    Terminología

A la persona que recibe los servicios del trabajador también se le conoce con diversas denominaciones encontrándose entre otras, las de empleador, patrono, patrón, empresario, etc., lo cual sucede en la doctrina y en la legislación nacionales.

De los anteriores términos no sólo porque tradicionalmente se han venido usando, sino también porque son conceptos que presentan menos objeciones técnicas.

b)    Concepto de patrón

La Ley Federal del Trabajo define al patrón en el artículo 10, primer párrafo, en la forma siguiente:

“Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.

Del concepto legal se toman los siguientes elementos:

·      El patrón puede ser una persona física o moral, y

·      Es quien recibe los servicios del trabajador.

Por lo que hace al primer elemento, que el patrón puede ser una persona física o moral, resulta que para la legislación laboral, es indistinto que, tratándose de una persona moral, ésta sea una sociedad civil o mercantil, ya que lo que aquí interesa es el dato objetivo de recibir un servicio en la relación de subordinación.

Sujetos Colectivos

En toda relación colectiva aparecen el sindicato y la empresa: en el contrato colectivo, en el contrato-ley y, por regla general, en el reglamento interior  de trabajo. Y como en el hecho individual y en el procesal, en el derecho colectivo también se hace presente la protección de los trabajadores, uno de los sujetos de la relación laboral.

Las relaciones colectivas de trabajo se dan entre una colectividad obrera y una o varias empresas, y su contenido consiste en el conjunto de condiciones de trabajo que habrían de aplicarse a los trabajadores, presentes y futuros, de la negociación o negociaciones interesadas.

Por lo que hace al sujeto colectivo trabajadores, nuestra legislación vigente ha establecido que los trabajadores para actuar bajo aquel carácter, deberán estar representados por un sindicato, que es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses (artículo 356 de la Ley).

La figura del sindicato no constituye el único medio con que cuentan los trabajadores para el ejercicio de sus derechos colectivos; existe otro medio establecido en la legislación, las coaliciones, que son el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes (artículo 355 de la Ley). Son mayores los alcances del sindicato, organización de carácter permanente. La coalición es de carácter temporal.

Los patrones pueden concurrir a las relaciones colectivas, como personas físicas o como personas morales. La fracción XVI del artículo 123 constitucional los faculta para crear sindicatos, aun cuando casi no utilizan este medio, pues sus agrupaciones patronales les otorgan los medios de expresión y de presión que desean. Aquellas posibilidades de los empresarios se expresan en el artículo 386 de la ley, que indica:

“Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en uno o más empresas o establecimientos”.

Intermediario

Es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras par que prestan servicios a un patrón (artículo 12).

La intermediación es anterior a la constitución de la relación laboral. Consiste en que una persona conviene a otra u otras para que se presenten a trabajar en determinada empresa o establecimiento; es decir, el intermediario no recibe el trabajo de la persona contratada. Realiza las actividades de un mandatario o gestor o agente de negocios. Entre las denominaciones que se le asignan están las de “enganchador” o “celestina”.

Desde el momento en que se empieza a prestar el trabajo, son aplicable las disposiciones legales y las que se hayan establecido dentro de la empresa cuando no contraríen a la norma legal.

La fracción XXV del apartado “A” del artículo 123 constitucional expresa “El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito para éstos, ya se efectúe por oficinas municipales, bolsas de trabajo o por cualquier otra institución oficial o particular”.

El mismo concepto está expresado en el artículo 14, fracción II de la Ley: “Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores”.

Patrón Sustituto

La sustitución de patrón es la transmisión de la propiedad de una empresa o de uno de sus establecimientos, en virtud de la cual, el adquiriente asume la categoría de nuevo patrón con todos los derechos y obligaciones, pasados, presentes y futuros, derivados y que se deriven de las relaciones de trabajo.

Se trata de una transmisión de la propiedad, lo que implica que todos los bienes, derechos y obligaciones de la empresa o establecimiento salen de un patrimonio para entrar a otro.

Se puede transmitir la propiedad de uno de los establecimientos de una empresa, pero siempre y cuando se haga en calidad de una unidad económica distinta y vaya a funcionar como tal.

La ley establece que la sustitución de un patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido es solidariamente responsable con el nuevo, de las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de sustitución, hasta por el término de seis meses; una vez fenecido el plazo, el trabajador sólo podrá ejercer sus acciones en contra del patrón sustituto, que será el único responsable de las obligaciones contraídas por la fuente de trabajo con el trabajador, antes y después de la sustitución.